9783838649764 - Beurteilung der Balanced Scorecard als Instrument des Performance Improvement Managements di Kraft, Manuela (12 risultati)

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Taschenbuch. Condizione: Neu. Beurteilung der Balanced Scorecard als Instrument des Performance Improvement Managements | Manuela Kraft | Taschenbuch | 84 S. | Deutsch | 2002 | [.] | EAN 9783838649764 | Verantwortliche Person für die EU: Dryas Verlag, ein Imprint der Bedey und Thoms Media GmbH, Hermannstal 119k, 22119 Hamburg, kontakt[at]dryas[dot]de | Anbieter: preigu.

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Taschenbuch. Condizione: Neu. This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Controlling, Note: 1,3, European Business School - Internationale Universität Schloß Reichartshausen Oestrich-Winkel (unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:Leistungsmessung ist ein essentieller Bestandteil des Performance Improvement Management (PIM). Durch die Identifikation von Leistungslücken bildet sie die Grundlage für die Durchführung des PIM-Prozesses. Des weiteren kommt ihr eine große Bedeutung bei der Entscheidungsfindung, als Kommunikationsmedium sowie bei der Identifikation der Unternehmensstrategie und der Ziele zu. Trotz ihrer bedeutsamen Rolle stellt sie ein sehr schwaches Element im Rahmen des PIM dar und findet in der Praxis häufig nur unzulänglich statt. Seit Mitte der neunziger Jahre hält die Balanced Scorecard als strategisches Führungsinstrument Einzug in die Unternehmen. Ihre Akzeptanz ist mittlerweile unumstritten, was durch die steigende Anzahl der Unternehmen, die sie implementieren, zum Ausdruck kommt. Dieses Instrument, das unter anderem zum Performance-Measurement eingesetzt wird, bietet die Möglichkeit, den Leistungsmessungsprozeß des PIM voranzutreiben.Ein Abgleich der Anforderungen des PIM an ein effektives Leistungsmessungsinstrument mit den Charakteristika der Balanced Scorecard zeigt, daß diese ein sehr umfassendes Konzept darstellt, welches die Anforderungen zu einem wesentlichen Teil erfüllt. In den analysierten Bereichen der Elemente eines Instruments zur Leistungsmessung lassen sich jedoch folgende Ansatzpunkten für Verbesserungen finden:Beschränkung des Basiskonzepts der Balanced Scorecard auf nur vier Perspektiven.Keine empirische Fundierung der Ursache-Wirkungsketten.Keine Einbeziehung externer Benchmarks.Schwierigkeiten bei der Leistungsmessung auf Mitarbeiterebene.Zeitnahes Feedback aufgrund von quartalsweiser Berichterstattung nicht immer möglich.Während die Flexibilität der Balanced Scorecard eine Modifikation der zuerst genannten Mängel zuläßt, stellt die Schwierigkeit der Leistungsmessung auf Mitarbeiterebene ein schwerwiegenderes Defizit dar. Dieses kann jedoch durch die Integration der HR Scorecard, welche die in der Balanced Scorecard nur generisch vorhandenen Leistungstreiber spezifisch weiterentwickelt, behoben werden. Die Integration dieses Instruments in die Mitarbeiterebene der Balanced Scorecard ist mit keinem großen Aufwand verbunden, da die beiden Konzepte aufgrund ihres ähnlichen Aufbaus kompatibel sind.Der Anwendungsbereich der Balanced Scorecard als Instrument des PIM geht über den eines Leistungsmessungsinstruments hinaus. Dies belegt der leistungssteigernde Einfluß der Balanced Scorecard auf die individuelle Leistungserbringung, den es jedoch durch empirische Untersuchungen noch zu bestätigen gilt. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:AbbildungsverzeichnisIIITabellenverzeichnisIVA bkürzungsverzeichnisV1.Einleitung11.1Problemstellung und Ziel der Untersuchung11.2Gang der Untersuchung22.Das Konzept des Performance Improvement Management32.1Darstellung der Grundlagen des Performance Improvement Management32.1.1Begriffliche Abgrenzung und definitorische Grundlagen32.1.2Modelle des Performance Improvement Management52.1.2.1Das 3-Ebenen-Modell nach Rummler52.1.2.2Das Kompetenzsystem als Basis individueller Leistungserbringung62.1.2.3Der Prozeß des Performance Improvement Management82.2Bedeutung von Leistungsmessung im Rahmen des Performance Improvement Management103.Anforderungen des Performance Improvement Management an die Elemente eines Leistungsmessungsinstruments113.1Anforderungen an ein Kennzahlensystem113.1.1Dimensionen des Kennzahlensystems113.1.1.1Dimensionen der Perspektiven123.1.1.2Dimensionen der Leistungsindikatoren13. 84 pp. Deutsch.

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Condizione: New. Dieser Artikel ist ein Print on Demand Artikel und wird nach Ihrer Bestellung fuer Sie gedruckt. Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Controlling, Note: 1,3, European Business School - Internationale Universitaet Schloss Reichartshausen Oestrich-Winkel (unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:Leistungsmessung.

Taschenbuch. Condizione: Neu. This item is printed on demand - Print on Demand Titel. Neuware -Inhaltsangabe:Einleitung:Leistungsmessung ist ein essentieller Bestandteil des Performance Improvement Management (PIM). Durch die Identifikation von Leistungslücken bildet sie die Grundlage für die Durchführung des PIM-Prozesses. Des weiteren kommt ihr eine große Bedeutung bei der Entscheidungsfindung, als Kommunikationsmedium sowie bei der Identifikation der Unternehmensstrategie und der Ziele zu. Trotz ihrer bedeutsamen Rolle stellt sie ein sehr schwaches Element im Rahmen des PIM dar und findet in der Praxis häufig nur unzulänglich statt.Seit Mitte der neunziger Jahre hält die Balanced Scorecard als strategisches Führungsinstrument Einzug in die Unternehmen. Ihre Akzeptanz ist mittlerweile unumstritten, was durch die steigende Anzahl der Unternehmen, die sie implementieren, zum Ausdruck kommt. Dieses Instrument, das unter anderem zum Performance-Measurement eingesetzt wird, bietet die Möglichkeit, den Leistungsmessungsprozeß des PIM voranzutreiben.Ein Abgleich der Anforderungen des PIM an ein effektives Leistungsmessungsinstrument mit den Charakteristika der Balanced Scorecard zeigt, daß diese ein sehr umfassendes Konzept darstellt, welches die Anforderungen zu einem wesentlichen Teil erfüllt. In den analysierten Bereichen der Elemente eines Instruments zur Leistungsmessung lassen sich jedoch folgende Ansatzpunkten für Verbesserungen finden:Beschränkung des Basiskonzepts der Balanced Scorecard auf nur vier Perspektiven.Keine empirische Fundierung der Ursache-Wirkungsketten.Keine Einbeziehung externer Benchmarks.Schwierigkeiten bei der Leistungsmessung auf Mitarbeiterebene.Zeitnahes Feedback aufgrund von quartalsweiser Berichterstattung nicht immer möglich.Während die Flexibilität der Balanced Scorecard eine Modifikation der zuerst genannten Mängel zuläßt, stellt die Schwierigkeit der Leistungsmessung auf Mitarbeiterebene ein schwerwiegenderes Defizit dar. Dieses kann jedoch durch die Integration der HR Scorecard, welche die in der Balanced Scorecard nur generisch vorhandenen Leistungstreiber spezifisch weiterentwickelt, behoben werden. Die Integration dieses Instruments in die Mitarbeiterebene der Balanced Scorecard ist mit keinem großen Aufwand verbunden, da die beiden Konzepte aufgrund ihres ähnlichen Aufbaus kompatibel sind.Der Anwendungsbereich der Balanced Scorecard als Instrument des PIM geht über den eines Leistungsmessungsinstruments hinaus. Dies belegt der leistungssteigernde Einfluß der Balanced Scorecard auf die [¿]Diplomica Verlag, Hermannstal 119k, 22119 Hamburg 84 pp. Deutsch.

Taschenbuch. Condizione: Neu. nach der Bestellung gedruckt Neuware - Printed after ordering - Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Controlling, Note: 1,3, European Business School - Internationale Universität Schloß Reichartshausen Oestrich-Winkel (unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:Leistungsmessung ist ein essentieller Bestandteil des Performance Improvement Management (PIM). Durch die Identifikation von Leistungslücken bildet sie die Grundlage für die Durchführung des PIM-Prozesses. Des weiteren kommt ihr eine große Bedeutung bei der Entscheidungsfindung, als Kommunikationsmedium sowie bei der Identifikation der Unternehmensstrategie und der Ziele zu. Trotz ihrer bedeutsamen Rolle stellt sie ein sehr schwaches Element im Rahmen des PIM dar und findet in der Praxis häufig nur unzulänglich statt. Seit Mitte der neunziger Jahre hält die Balanced Scorecard als strategisches Führungsinstrument Einzug in die Unternehmen. Ihre Akzeptanz ist mittlerweile unumstritten, was durch die steigende Anzahl der Unternehmen, die sie implementieren, zum Ausdruck kommt. Dieses Instrument, das unter anderem zum Performance-Measurement eingesetzt wird, bietet die Möglichkeit, den Leistungsmessungsprozeß des PIM voranzutreiben.Ein Abgleich der Anforderungen des PIM an ein effektives Leistungsmessungsinstrument mit den Charakteristika der Balanced Scorecard zeigt, daß diese ein sehr umfassendes Konzept darstellt, welches die Anforderungen zu einem wesentlichen Teil erfüllt. In den analysierten Bereichen der Elemente eines Instruments zur Leistungsmessung lassen sich jedoch folgende Ansatzpunkten für Verbesserungen finden:Beschränkung des Basiskonzepts der Balanced Scorecard auf nur vier Perspektiven.Keine empirische Fundierung der Ursache-Wirkungsketten.Keine Einbeziehung externer Benchmarks.Schwierigkeiten bei der Leistungsmessung auf Mitarbeiterebene.Zeitnahes Feedback aufgrund von quartalsweiser Berichterstattung nicht immer möglich.Während die Flexibilität der Balanced Scorecard eine Modifikation der zuerst genannten Mängel zuläßt, stellt die Schwierigkeit der Leistungsmessung auf Mitarbeiterebene ein schwerwiegenderes Defizit dar. Dieses kann jedoch durch die Integration der HR Scorecard, welche die in der Balanced Scorecard nur generisch vorhandenen Leistungstreiber spezifisch weiterentwickelt, behoben werden. Die Integration dieses Instruments in die Mitarbeiterebene der Balanced Scorecard ist mit keinem großen Aufwand verbunden, da die beiden Konzepte aufgrund ihres ähnlichen Aufbaus kompatibel sind.Der Anwendungsbereich der Balanced Scorecard als Instrument des PIM geht über den eines Leistungsmessungsinstruments hinaus. Dies belegt der leistungssteigernde Einfluß der Balanced Scorecard auf die individuelle Leistungserbringung, den es jedoch durch empirische Untersuchungen noch zu bestätigen gilt. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:AbbildungsverzeichnisIIITabellenverzeichnisIVAbkürz ungsverzeichnisV1.Einleitung11.1Problemstellung und Ziel der Untersuchung11.2Gang der Untersuchung22.Das Konzept des Performance Improvement Management32.1Darstellung der Grundlagen des Performance Improvement Management32.1.1Begriffliche Abgrenzung und definitorische Grundlagen32.1.2Modelle des Performance Improvement Management52.1.2.1Das 3-Ebenen-Modell nach Rummler52.1.2.2Das Kompetenzsystem als Basis individueller Leistungserbringung62.1.2.3Der Prozeß des Performance Improvement Management82.2Bedeutung von Leistungsmessung im Rahmen des Performance Improvement Management103.Anforderungen des Performance Improvement Management an die Elemente eines Leistungsmessungsinstruments113.1Anforderungen an ein Kennzahlensystem113.1.1Dimensionen des Kennzahlensystems113.1.1.1Dimensionen der Perspektiven123.1.1.2Dimensionen der Leistungsindikatoren13.